(生意場訊) 相對粗暴的管理方式，在我國勞動密集型的制造型企業(yè)中，非常流行。

　　如果說在類似富士康的企業(yè)中出現(xiàn)了針對底層員工的某種程度的“熱暴力”，那么在更多的企業(yè)中，可能比較普遍存在的是管理“冷暴力”，如辱虐管理(abusive supervision)。

　　辱虐管理是指，上級主管對下屬持續(xù)表現(xiàn)出言語或非言語的敵意行為，但這些行為并不包含身體接觸。辱虐管理代表了主管對下屬的一種長期的、情緒和心理上的非善意對待。典型的辱虐管理行為包括：辱罵、公開批評、嘲弄、貶低、羞辱下屬；大發(fā)雷霆、恐嚇；截留有益信息與反饋；不搭理員工、不履行對員工的承諾等等。

　　雖然辱虐管理方式體現(xiàn)了主管對下屬的侵犯與敵意，但這種侵害卻并不明確地違背組織規(guī)范或任何法律規(guī)定，處于“灰暗地帶”，屬于職場冷暴力。2009年智聯(lián)招聘推出了關于“職場冷暴力”的特別調(diào)查，在為期一個月的調(diào)查中，共有一萬余名職場人士參與。調(diào)查顯示，超過70%的職員表示自己遭受過職場冷暴力，其中來源于領導的比例占到了70.1%，遠遠高于來源于同事的比例。毫無疑問，來自上司的冷暴力與員工遭遇的辱虐管理之間存在著千絲萬縷的聯(lián)系。

　　辱虐管理與暴君行為(petty tyranny，指運用權力來壓制他人的行為)及社會破壞(social undermining，指妨礙他人在工作上獲得成功的行為)在概念上具有相似之處，本質(zhì)上都或多或少具有破壞屬性。根據(jù)邦尼特?泰普(BennettJ.Tepper)等的推測，在美國約有10%～16%的員工受到主管不同程度的“辱虐”，并由此給組織帶來消極影響。在我國，受傳統(tǒng)文化(如高權力距離)的影響，領導者與下屬之間普遍存在著上尊下卑現(xiàn)象，使辱虐管理方式有良好的滋生土壤。在西方企業(yè)中進行的研究證實，當上級主管實施辱虐式管理行為、以敵視的態(tài)度對待下屬，甚至公然地嘲笑或指責下屬時，會對下屬的心理、態(tài)度和行為等造成深刻的負面影響。

　　辱虐管理的原因是多方面的。在組織層面，組織不公平(injustice)和上級的苛責式領導風格可能是誘發(fā)主管對下屬實施辱虐的重要原因。在個體因素層面，女性相比男性較少表現(xiàn)出對下屬的辱虐；擁有抑郁和自戀特質(zhì)的人更可能施加辱虐。從下屬的因素考慮，如果他或她表現(xiàn)出焦慮與不滿意，或者違背既定的交往規(guī)則(如一反常態(tài)不尊重上司)時，容易招致上司辱虐。

　　辱虐管理的危害主要表現(xiàn)在以下三方面：①增加員工工作壓力和消極情緒。辱虐管理往往會造成領導與員工之間關系的緊張，并成為員工工作生活中壓力的來源。當員工經(jīng)歷壓力或緊張時，會體驗到一種或多種消極情緒，如失望、憤怒、抑郁等。辱虐管理會傷害下屬的自尊，辱虐管理的受害者會感受到強烈的心理痛苦，例如，對可能發(fā)生的解雇的恐懼，對被解雇后的經(jīng)濟問題的擔憂，對人際關系的困擾等，這些都可能會進一步影響員工的工作行為。②降低員工的組織承諾、任務績效及組織公民行為。當主管實施辱虐管理行為時，這種行為往往難以達到員工正面心理預期而會使得員工感受交換關系的不對稱，破壞領導與下屬之間的社會交換關系，下屬不信任領導，因而會消極怠工，降低自己的任務績效和組織公民行為，以此來發(fā)泄心中的負向情緒，不愿意真正投入精力令組織事業(yè)獲得發(fā)展。

　　當辱虐管理讓下屬忍無可忍時，會增加下屬的離職傾向，甚至可能故意與管理層作對，進行破壞行為，反抗管理者等。③降低組織凝聚力和生產(chǎn)率。不僅在個體層面，辱虐式管理對員工的心理、態(tài)度和行為產(chǎn)生消極的影響，西方也有研究成果顯示，辱虐管理會破壞團隊溝通及團隊集體效能，降低團隊績效，影響組織的情緒氛圍、凝聚力和生產(chǎn)率。

　　我們在國內(nèi)也對辱虐管理現(xiàn)象進行了較為系統(tǒng)的研究，深入多家電子制造企業(yè)調(diào)研，基于嚴謹?shù)难芯糠椒俺绦颍瑢σ韵乱恍﹩栴}進行了探討。

　　辱虐管理在中國企業(yè)屬“高發(fā)事件”

　　我國制造企業(yè)中員工招致的主管“辱虐”，程度高于在西方組織中員工感受到的辱虐管理。如前面所探討的，辱虐管理的存在，與情景要素相匹配，如中國社會的高權力距離可能是辱虐管理存在的文化、社會背景——“君為臣綱，父為子綱，夫為婦綱”，由于社會權力距離較大，領導對下屬的管理方式主要由領導方?jīng)Q定，較少會顧及下屬的需求，客觀上具有滋生辱虐管理的溫床。