(生意場訊) 經過這次危機，我們叫后危機時代。我認為，要感謝經濟危機，這個時候正是見證招聘行業改變的時候，舊的招聘模式正在消亡，新的模式即將崛起。——吳海寧

　　HRM：舊的招聘模式主要表現在哪里？

　　吳海寧：在過去的十年里，招聘行業是一個非常浮躁的行業。我認為，這其中更多的因素是企業HR的浮躁。大家都在搶人，很多企業沒有人才招聘的戰略規劃，沒有人才培養的耐心，把人搶來就好了，給你獵頭費、廣告費，泡沫時代的浮躁心態造成供應商的心態同樣浮躁。另外，提供招聘服務的供應商也是不思進取，多年來始終缺乏創新，他們提供著同質化服務，而且是良莠不齊。

　　HRM：您認為，后危機時代大型集團公司招聘員工都將面臨哪些挑戰？

　　吳海寧：經過這次危機以后很多HR的想法發生了變化，他們現在主要在尋求真正能夠解決企業需要的人才。

　　我認為，目前大型集團公司在招聘員工時面臨著下列問題：

　　首先，人才來源渠道匱乏。主流的招聘一方面是獵頭模式，適合高端人才，管理層以上的人才，需求量很小，但是獵頭公司服務要求非常高，企業要花很多很多錢才能招到這樣的人。

　　其次，低端人才。如今，網絡、報紙、招聘會越來越多，而這是針對主動找工作的人，需求量非常大，成本也比較低。尤其是金融危機開始以后，人才供過于求。適合這樣職位的人很多。這是一個低成本的、大量的模式。

　　最近幾年以來，尤其是這些大型集團，企業招聘真正的痛處是在中端。這些人是企業的骨干，那些真正有產出、真正的業務骨干才是企業要重點培養的人才。其次，這些人多數都是被動求職者，好人一定要挖的，因為在原來公司很重視、也有很多培訓、也進入人才梯隊培養機遇，對于他們這些人靠網絡招聘是很難找到的。用獵頭的方式代價太高，因為這些人的需求量太大了，一招就是幾百人、上千人，另外獵頭效率太低，短期不可能招到這么多人。

　　這個市場過去幾年就是幾萬家小獵頭一部分滿足市場需求，高端的職位小公司也做不了，只能做中端人才。中端人才難點是既要主動出擊又需求量很大。最近幾年以來"獵腰"成為招聘熱點。這是一個媒體采訪我們公司時下的定義。