(四)評價周期

　　評價周期一般要與考評目的相協調，如以定期調薪和獎金分配為目的的績效考評，往往都是以一年為限，一般在上一年度年終進行，以便根據員工績效的考評結果，確定其未來的薪金水平。每年兩次分配獎金的企業，其評價期控制在六個月，分別在年中和年終進行。用于培訓的評價，可以在員工提出申請時或企業發現員工的績效降低或是有新的技術和管理要求時組織進行。用于員工晉升、晉級的績效評價，其評價時間一般是在出現職位空缺或準備提升某類人員的時候。

　　(五)評價過程

　　績效評價活動由企業高層主導、人力資源部門負責執行。績效評價的主要流程如下：①就每一項目標將績效結果同存檔的績效計劃進行比較；②針對每項業績目標，指出該項目標所完成的程度，分析原因；③解釋績效評估表中的等級量表并確保員工理解各個等級的標準；④將評價記錄下來并向員工解釋理由；⑤要求員工引用事例來證明某項素質已達到了某個層次；⑥對所出現的員工無法控制并對績效結果造成影響的特殊情況進行討論并形成文檔；⑦對員工所做出的重大的、但沒有包括在績效計劃和素質目標中的貢獻進行討論并形成文件；⑧直接主管與員工在確認的績效評價表上簽字，與人力資源部各留一份。

　　績效總結

　　許多企業的績效管理僅僅進行到績效評價就結束了，管理者和員工花費大量的時間和精力填寫各種各樣的表格，評價結果卻沒有反饋給員工，績效不理想也不知道問題何在，更不知道應該如何改進，績效管理失去應有的作用。企業績效管理體系是否合理，績效評價指標、標準應用起來是否符合企業實際，均未有所總結。因此，管理者必須通過績效總結對企業績效管理制度、體系、標準等進行診斷分析，通過績效反饋來讓員工了解自己的績效狀況，向員工傳達企業的期望，并幫助員工改進工作績效。

　　(一)企業績效管理體系的診斷分析

　　為提高人力資源和企業的整體管理效率，人力資源部門應當對企業績效管理體系進行全面的診斷分析。主要內容包括：①企業績效管理制度的診斷。如現有制度哪些容易落實，哪些執行不力，哪些需要加以改進等；②績效管理體系的診斷。如績效管理各階段的銜接是否合理，各階段是否完整，在哪些方面需要加強等；③績效指標的診斷。如指標的設定是否準確，能否反映各職位的特點；④考評方法的診斷。如考評方法的選擇是否適應職位特點及考評內容，考評方法的運用是否正確等；⑤考評者的診斷。考評者能否勝任考評工作，哪些地方亟待解決等；⑥被考評者的診斷。被考評者在考評中持有什么態度，他們的主要顧慮是什么等。

　　(二)績效考評結果的反饋

　　績效考評結果的反饋包括績效管理部門或企業高層向各業務和職能部門負責人進行績效反饋以及各部門負責人向本部門員工進行績效面談兩方面。

　　1.部門績效反饋

　　從企業全局來看，負責績效管理的總經理或人力資源部，應當將各個部門的考評結果回饋給各部門負責人，使他們對本次考評的結果有更加全面深入的了解和認識，例如本部門有何優勢，與其他部門存在什么明顯差距，下一階段的發展方向是什么。

　　2.員工績效面談

　　從個體角度來看，管理者必須和員工進行一次績效考評面談，既要對過去的工作績效進行回顧和總結，績效好的方面加以表揚，績效差的方面共同商討改進策略，制定績效改進計劃，同時又要幫助員工提出今后工作的重點，明確努力的方向。

　　為確保績效面談的質量，管理者需要做好以下準備：選擇適當的時間和場所，熟悉員工的評價資料，計劃面談的內容、程序和進度；員工需要做的準備有：回顧自己在本績效周期的工作績效，準備好證明自己績效的相關證據，準備好向管理者提問，解決自己工作中的困難和疑惑等。

　　(三)績效管理申訴處理

　　在績效面談階段，管理者與員工就績效結果達不成一致意見時，員工有權向公司績效管理領導小組或人力資源部提起申訴。主管機構確定受理后，應在規定時限內對員工申訴內容展開調查，并將處理結果告知申訴人。

　　結果應用

　　根據績效考評的目的，結合考評結果，采取相應措施。

　　1.以開展培訓為目的的考評，通過考評發現員工的差距，及時給予相應的培訓；

　　2.用于晉升晉級的考評，通過考評確認員工符合高職位的知識、技能等要求，依據職位說明書盡早予以晉升晉級；

　　3.用于提薪的考評，通過考評掌握員工的工作業績，從而準確確定加薪的幅度；

　　4.以改進工作績效為主要目的的考評，通過考評向員工傳遞需要改進的方面，共同探討出改進績效的方法；

　　5.出于員工個人職業生涯發展需要的考評，根據員工目前的績效水平和長期以來的績效提高過程，和員工協商制定一個長遠工作績效和工作能力改進提高的系統計劃及其在企業中的未來發展途徑。

　　結語

　　績效管理是一項系統工程，對加強企業管理有著十分重要的作用。中小企業的管理者應從績效管理的誤區中走出來，認識績效管理的真正內涵與意義。只有這樣，績效管理才能充分調動勞動者的積極性、主動性和創造性，增強勞動者的責任感、成就感和使命感，直接促進企業生產力水平的提高，進一步增強企業核心競爭力，真正成為推動企業和員工發展的重要有效手段。本論文通過績效管理體系的構建，以期為中小企業的績效管理活動提供理論依據。由于多方面的原因，本論文沒有引入實際案例的研究，這是一個遺憾，以后筆者將會在這方面繼續推進。