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招聘選拔:國企喜歡什么樣的員工

發(fā)布時(shí)間:2011年5月11日 來源:價(jià)值中國

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  比如,很多大學(xué)畢業(yè)生會在機(jī)關(guān)事業(yè)單位、國有企業(yè)、民營企業(yè)、外資企業(yè)之間進(jìn)行選擇,由于這幾類組織長期以來形成的外部形象,讓很多畢業(yè)生會依據(jù)這些單位的一般性特征進(jìn)行決策,比如穩(wěn)定性、內(nèi)部競爭程度、風(fēng)險(xiǎn)高低、收益多少等,正如前面那位畢業(yè)生所問的問題。而只有某些具有鮮明清晰特征的雇主品牌能夠?qū)崿F(xiàn)應(yīng)聘者的自我甄選,比如谷歌倡導(dǎo)自由、平等、開放的雇主品牌,這會讓讓其中那些真正適合和向往這種工作方式的畢業(yè)生作出真正的選擇。正所謂,物以類聚、人以群分。

  應(yīng)聘者的偽裝術(shù)

  現(xiàn)實(shí)中的任何一個(gè)應(yīng)聘者在面對強(qiáng)勢的企業(yè)和面試官的時(shí)候,都會揣摩,這家企業(yè)、這位面試官會喜歡怎樣的員工呢。

  應(yīng)聘者會在甄選過程中進(jìn)行偽裝,從而騙過面試考官而進(jìn)入企業(yè)。當(dāng)然這對于雙方都是失敗的,一方面企業(yè)用人決策失誤,另一方面應(yīng)聘者進(jìn)入了一家并不真正適合自己的企業(yè)。我知道,問我提問的這位畢業(yè)生是非常想進(jìn)入這家國企的,因此他力圖揣摩透國企的需求,而讓自己表現(xiàn)得更像一個(gè)“對的人”。

  尤其是影響大多數(shù)一般應(yīng)聘者職業(yè)決策的主要的參量是工資待遇等因素,自己是否與企業(yè)和崗位相匹配是次要的。

  因此,甄選過程就是一個(gè)斗智斗勇的過程,發(fā)展出行為化面試這樣的甄選技術(shù),從員工行為層面來辨別是否與企業(yè)和崗位匹配。

  個(gè)人的適應(yīng)和無意識改造

  很顯然,最初進(jìn)入某個(gè)組織的人,都不可能完全適應(yīng)該組織。正是如此,才有柳傳志所謂的“入模子”,顯然入模子是從雇主角度而言的,入的是老板的模子。這時(shí),必然有人順利的入了模子,成了組織系統(tǒng)中的一塊拼圖,而還有一些人則會格格不入,最終選擇離開企業(yè)。

  這本來是一個(gè)正常的過程。但是在國有企業(yè),卻出現(xiàn)了人員流動(dòng)率過低,這當(dāng)然不能說明國有企業(yè)甄選效度更高,而是說明國有企業(yè)緩慢、漸進(jìn)的“入模子”過程給了企業(yè)中人更多的時(shí)間和空間去適應(yīng)。我相信,如果兩位大學(xué)同學(xué)、一位進(jìn)入外企而另一位進(jìn)入國企,若干年后的聚會上定然一眼便能分辨出來。這說明,無論國企、還是更激進(jìn)的“入模子”的民企和私企,實(shí)際上對于員工的塑造都是非常深刻的。員工在組織文化面前是弱小的。

  而一個(gè)有意思的現(xiàn)象是,國企員工在被改造的同時(shí),還保留了對國企文化深刻的批判性,在與很多國企人員的談話中,發(fā)現(xiàn)他們對于國企文化的各種弊端十分了解。因此,我認(rèn)為,這種分裂狀態(tài)表明他們長期一貫地延續(xù)了偽裝,或者干脆說這就是行為方式的一種。這也是國有企業(yè)文化延續(xù)的重要機(jī)制。

  變化中的國有企業(yè)

  當(dāng)然,國有企業(yè)的文化也是在不斷變化的。雖然不能說國企改革的成功,但總體上說國企所承受的外部競爭持續(xù)加強(qiáng)。市場是最好的老師,競爭是最有效的良藥,某些完全競爭領(lǐng)域的國有企業(yè)人員所表現(xiàn)出的職業(yè)素養(yǎng)是值得欽佩的。這是打破和回答本文開始這位畢業(yè)生問題的最好方式,我期待有一天,沒有人再去問這樣的問題。

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