在官本位體制下，封建官僚的態度對人才的出路具有決定性的影響。部分文吏看中了這一點，不僅媚俗而且媚上，墮落成為“佞人”。他們見風使舵，“人之舊性不辨，人君好辨，佞人學術合于上也；人之故能不文，人君好文，佞人意欲稱上。上奢，己麗服；上儉，己不飭。”佞人原來的性格不善辯論，由于君主喜歡辯論，佞人便學著迎合君主饒舌；佞人本來不會作文、由于君主喜歡文章，佞人就會去迎合君主而玩弄詞藻。君主奢侈，佞人自己就穿著華麗的服裝；君主節儉，佞人自己就不修飾打扮。投機的成功就是一種“遇”，上下的茍合，就形成了體制中的小圈子。王充其實也算是官僚體系的體制中人，但是他從小就不喜歡押昵戲辱等無聊游戲，從來不參與掩雀捕蟬，戲錢爬樹等兒戲，表現出孤介寡和，端莊嚴整的氣質。進入職場后，他同樣不愿意看上司的臉色“權說立功為效”，所以難有知遇之交。

　　由“幸偶”形成的小圈子可以看作是體制中的體制，層層重疊，由此形成了一種金字塔結構。那么在同一層次的體制中，即使有績效，圈子內外也會有不同的解讀。王充總結為“三害”，即三個層次的傷害：在最低層，竟進者之間為了掙得有限的職位互相低毀，在長官面前捏造夸大創新人才的缺點，長官又不明察，信納其言。這是“一害”；在中間層次，已經獲得職位的同僚之間愛好不同，清濁異操，“清吏增郁郁之白，舉涓涓之言”，績效越來越明顯，但是濁吏自漸形穢，懷恨在心，暗中收集清吏的過失，績效反而成為長官重罰的借口，這是“二害”；在小圈子的高層次上，長官被親幸的佐吏的意見所包圍，佐吏人品不高，對不肯附從的“清正之士”心懷不滿，必然會在長官面前低毀他。這是“三害”。

　　力薦體制外的人才

　　以上的分析可以看出，王充的思想不乏對“幸偶”式績效的控訴。這并非控訴績效本身，而是在控訴其背后的機會不平等。這樣的弊端不解除，即使有周全的績效考核標準也沒有積極的意義，“無患斗斛過，所量非其谷；不患無銓衡，所銓非其物”。不怕斗斛不精確，問題在于斗斛所量的是否屬于有用的谷物；如果所稱的不是該稱的東西，手里拿著精確的銓衡也沒有用。解決之道就是打破體制壁壘，跳出小圈子的績效約束。

　　首先，這需要管理者克服自己的偏見，善于傾聽不同意見，跳出小圈子選人才。管理者在小圈子里聽到的往往是附合的聲音，那么包容不同意見就成為突破小圈子用人的基礎。王充舉了一個例子：讖緯之說在兩漢之際盛行，光武帝稱之為“內學”，他規定不懂讖不得入廟堂之上。而著名學者桓譚對巫師、方士附會儒家經義編造的吉兇隱語深惡痛絕，常常調筆譏諷，“由是多見排抵”。王充認為桓譚是難得的鴻儒大才，稱為“素丞相”，與“素王”孔子比肩，將其所作《新論》與孔子作《春秋》相比美。但是桓譚在光武皇帝面前非議讖緯，引得光武帝大怒，要砍桓譚的腦袋。雖然桓譚謝罪叩頭直到流血，光武帝還是將其流放。王充認為，假如光武帝能夠容忍不同意見，像桓譚這樣的人才是完全可以重用的，至少不會貶死途中。

　　跳出小圈子選人才還需要管理者克己循道，堅持可持續發展。王充認為，封建官僚為了自己升官發財而啟用那些善于“錦上添花”的人或許是可以理解的，但是理應“以禮防情，以義割欲”，否則雖然可以有一時得計，終將會敗露劣跡。所以匡正自己比完善考核別人的業績更重要。只有不斷地克服自己的私心，才能產生不拘一格選人才的動力，那些立志報國的人才才能真正被重視。漢章帝建初初年，中州欠收，王充曾上書郡守，主張厲行節儉，以備困乏。這個建議被束之高閣之后，王充又把厲行節儉具體化，提出“禁酒”的主張。因為時俗嗜酒，而酒是糧食做的，欠收年頭禁止人們嗜酒耗費五谷確有必要。但是郡守自己就做不到這一點，不可能真下禁酒令。所以王充只好坐冷板凳，即王充所的說“狀留”。

　　使用小圈子之外的人，要管理者出于公心的力薦，敢于觸動體制內的利益格局。在市場經濟中，績效最終要接受市場的洗禮，人才的優勝劣汰在總體上不可逆轉。但是在農業經濟中，官本位的體制下，對人才的舉薦就成為一種“捷徑”。這好比農夫裝谷子要進城，商人帶貨要去遠方交易，都想創造業績。如果城門緊閉不能通過，渡口橋梁斷絕不能過去，雖然他們有創造良好業績的實力和愿望，也往往會被排斥在取得業績的最佳時機之外。所以王充認為，在優秀人才的成長中，需要體制內人的力薦。尤其是對于體制外的優秀人才，一般的推薦很容易遭到體制內的抵制，需要下大力氣舉薦，而且需要屢次舉薦。這又好比世上有棱有角的方正的物體，“方物集地，壹投而止，及其移徙，須人動之”；優秀的人才就是世上的“方物”，每動一下，就需要外力助推一次?？梢?，面對體制內的重重阻力，出于公心的力薦是何等重要。