(生意場(chǎng)訊) 相對(duì)粗暴的管理方式，在我國(guó)勞動(dòng)密集型的制造型企業(yè)中，非常流行。

　　如果說(shuō)在類(lèi)似富士康的企業(yè)中出現(xiàn)了針對(duì)底層員工的某種程度的“熱暴力”，那么在更多的企業(yè)中，可能比較普遍存在的是管理“冷暴力”，如辱虐管理(abusive supervision)。

　　辱虐管理是指，上級(jí)主管對(duì)下屬持續(xù)表現(xiàn)出言語(yǔ)或非言語(yǔ)的敵意行為，但這些行為并不包含身體接觸。辱虐管理代表了主管對(duì)下屬的一種長(zhǎng)期的、情緒和心理上的非善意對(duì)待。典型的辱虐管理行為包括：辱罵、公開(kāi)批評(píng)、嘲弄、貶低、羞辱下屬；大發(fā)雷霆、恐嚇；截留有益信息與反饋；不搭理員工、不履行對(duì)員工的承諾等等。

　　雖然辱虐管理方式體現(xiàn)了主管對(duì)下屬的侵犯與敵意，但這種侵害卻并不明確地違背組織規(guī)范或任何法律規(guī)定，處于“灰暗地帶”，屬于職場(chǎng)冷暴力。2009年智聯(lián)招聘推出了關(guān)于“職場(chǎng)冷暴力”的特別調(diào)查，在為期一個(gè)月的調(diào)查中，共有一萬(wàn)余名職場(chǎng)人士參與。調(diào)查顯示，超過(guò)70%的職員表示自己遭受過(guò)職場(chǎng)冷暴力，其中來(lái)源于領(lǐng)導(dǎo)的比例占到了70.1%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于來(lái)源于同事的比例。毫無(wú)疑問(wèn)，來(lái)自上司的冷暴力與員工遭遇的辱虐管理之間存在著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系。

　　辱虐管理與暴君行為(petty tyranny，指運(yùn)用權(quán)力來(lái)壓制他人的行為)及社會(huì)破壞(social undermining，指妨礙他人在工作上獲得成功的行為)在概念上具有相似之處，本質(zhì)上都或多或少具有破壞屬性。根據(jù)邦尼特?泰普(BennettJ.Tepper)等的推測(cè)，在美國(guó)約有10%～16%的員工受到主管不同程度的“辱虐”，并由此給組織帶來(lái)消極影響。在我國(guó)，受傳統(tǒng)文化(如高權(quán)力距離)的影響，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間普遍存在著上尊下卑現(xiàn)象，使辱虐管理方式有良好的滋生土壤。在西方企業(yè)中進(jìn)行的研究證實(shí)，當(dāng)上級(jí)主管實(shí)施辱虐式管理行為、以敵視的態(tài)度對(duì)待下屬，甚至公然地嘲笑或指責(zé)下屬時(shí)，會(huì)對(duì)下屬的心理、態(tài)度和行為等造成深刻的負(fù)面影響。

　　辱虐管理的原因是多方面的。在組織層面，組織不公平(injustice)和上級(jí)的苛責(zé)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可能是誘發(fā)主管對(duì)下屬實(shí)施辱虐的重要原因。在個(gè)體因素層面，女性相比男性較少表現(xiàn)出對(duì)下屬的辱虐；擁有抑郁和自戀特質(zhì)的人更可能施加辱虐。從下屬的因素考慮，如果他或她表現(xiàn)出焦慮與不滿意，或者違背既定的交往規(guī)則(如一反常態(tài)不尊重上司)時(shí)，容易招致上司辱虐。

　　辱虐管理的危害主要表現(xiàn)在以下三方面：①增加員工工作壓力和消極情緒。辱虐管理往往會(huì)造成領(lǐng)導(dǎo)與員工之間關(guān)系的緊張，并成為員工工作生活中壓力的來(lái)源。當(dāng)員工經(jīng)歷壓力或緊張時(shí)，會(huì)體驗(yàn)到一種或多種消極情緒，如失望、憤怒、抑郁等。辱虐管理會(huì)傷害下屬的自尊，辱虐管理的受害者會(huì)感受到強(qiáng)烈的心理痛苦，例如，對(duì)可能發(fā)生的解雇的恐懼，對(duì)被解雇后的經(jīng)濟(jì)問(wèn)題的擔(dān)憂，對(duì)人際關(guān)系的困擾等，這些都可能會(huì)進(jìn)一步影響員工的工作行為。②降低員工的組織承諾、任務(wù)績(jī)效及組織公民行為。當(dāng)主管實(shí)施辱虐管理行為時(shí)，這種行為往往難以達(dá)到員工正面心理預(yù)期而會(huì)使得員工感受交換關(guān)系的不對(duì)稱，破壞領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的社會(huì)交換關(guān)系，下屬不信任領(lǐng)導(dǎo)，因而會(huì)消極怠工，降低自己的任務(wù)績(jī)效和組織公民行為，以此來(lái)發(fā)泄心中的負(fù)向情緒，不愿意真正投入精力令組織事業(yè)獲得發(fā)展。

　　當(dāng)辱虐管理讓下屬忍無(wú)可忍時(shí)，會(huì)增加下屬的離職傾向，甚至可能故意與管理層作對(duì)，進(jìn)行破壞行為，反抗管理者等。③降低組織凝聚力和生產(chǎn)率。不僅在個(gè)體層面，辱虐式管理對(duì)員工的心理、態(tài)度和行為產(chǎn)生消極的影響，西方也有研究成果顯示，辱虐管理會(huì)破壞團(tuán)隊(duì)溝通及團(tuán)隊(duì)集體效能，降低團(tuán)隊(duì)績(jī)效，影響組織的情緒氛圍、凝聚力和生產(chǎn)率。

　　我們?cè)趪?guó)內(nèi)也對(duì)辱虐管理現(xiàn)象進(jìn)行了較為系統(tǒng)的研究，深入多家電子制造企業(yè)調(diào)研，基于嚴(yán)謹(jǐn)?shù)难芯糠椒俺绦颍瑢?duì)以下一些問(wèn)題進(jìn)行了探討。

　　辱虐管理在中國(guó)企業(yè)屬“高發(fā)事件”

　　我國(guó)制造企業(yè)中員工招致的主管“辱虐”，程度高于在西方組織中員工感受到的辱虐管理。如前面所探討的，辱虐管理的存在，與情景要素相匹配，如中國(guó)社會(huì)的高權(quán)力距離可能是辱虐管理存在的文化、社會(huì)背景——“君為臣綱，父為子綱，夫?yàn)閶D綱”，由于社會(huì)權(quán)力距離較大，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的管理方式主要由領(lǐng)導(dǎo)方?jīng)Q定，較少會(huì)顧及下屬的需求，客觀上具有滋生辱虐管理的溫床。