二、分工授權，用人不疑

　　所謂分工授權，即大權集中，小權分散，把職務、權力、責任、目標四位一體授給合適的各級負責人，這是用人的要訣。“事無巨細皆決之”、“事必躬親”，是封建時代領導者的作法，在現代社會已不適用。用人之道就是要明其責，授其權。

　　管理界有句行話：“有責無權活地獄。”把權力授予敢負責任的下屬，對人是人盡其才，對管理是提高效能，這才是有效的領導者。所以，西方管理學者卡尼奇曾說：“當一個人體會到他請別人幫他一起做一件工作，其效果要比他單獨去干好得多時，他便在生活中邁進了一大步。”

　　用人不疑，疑人不用。即要充分信任下屬，放手讓他工作，不信任就不要用，用之必信。對能力比自己強的人，不要嫉妒、不要怕“功高蓋主”。

　　很多領導者擔心下屬智慧比自己高，能力比自己強，因而不敢充分信任，這是最愚蠢的?？突浔救藢︿撹F的制造、鋼鐵生產的工藝流程，照他自己的話說，知道的并不多。但他手下有300名精兵強將在這方面都比他懂，他的卓越才干就是善于用人、用好人?？突鶎ｉT籠絡能力比自己強的人聚集在自己周圍，是他事業(yè)獲得成功，登上美國鋼鐵大王寶座的重要原因。反之，被譽為美國汽車大王的亨利·福特及孫子福特三世，在其事業(yè)發(fā)展的頂峰，變得剛愎自用，嫉賢妒能，絕對不允許下屬“威高震主”，一旦有這種感覺，就不顧一切將不順眼的、但對公司的發(fā)展立下汗馬功勞的人解職。正是這一套作法，導致其事業(yè)大滑坡，今天的福特汽車公司，已失去當年的那般威風。到最后，63歲的福特三世被迫忍痛割愛，宣布辭去福特汽車公司董事局主席的職務，把掌管了35年的業(yè)務經營大權讓給福特家族以外的菲利普·卡德威爾，由他組成顧問團，采用專家集團的領導體制來管理。這一舉措，徹底宣告了“萬年福特王朝”的結束。由此可見，領導者要協(xié)調好與下屬的關系，一定要做到善于授權，用人不疑。

　　三、領導者應有寬容精神

　　寬宏大量是現代領導者、企業(yè)家必須具備的品質。社會心理學中，把寬容理解為有權力責備處罰，而不加以責備處罰；有權力報復而不加以報復的一種道德心理結構。

　　寬容首先表現在能容忍下屬對自己的不滿。從消極方面講，矛盾無時不在，無處不有，即使你的領導再出色，再有成效，也永遠有令人不滿意之處。“如果你想有所作為，就要準備承受責難。”假如你不相信這句話，不按這句話行事，那你就永遠也不可能成為一位真正的領導者。

　　從積極方面講，責難和抱怨也能產生良好的影響。讓下屬講話，既可以獲得更多信息，使自己做到兼聽則明，又可以從中得知自己的不足，便于改正。同時，這也更加利于你了解下屬，為自己所用。美國《中小企業(yè)人事管理二十四條》中寫道：“記住，如果沒有不滿，就沒有改進。”所以，應該記住，下屬萬馬齊喑之日，必是你領導失誤之時。

　　領導者的寬容還表現在能容忍下屬的缺點和錯誤。有高峰必有峽谷，才干越高的人，缺點往往也越明顯。用人，在于求其所長，而不在于求其完美。

　　在美國的一些大公司，領導者不僅善于容忍下屬的缺點和錯誤，而且還鼓勵下屬犯“合理性的錯誤”，不犯合理性錯誤的人是不受歡迎的。這一點與我們的傳統(tǒng)觀念完全不同。何謂合理性的錯誤呢？是指在工作中，特別是在競爭激烈的“經濟戰(zhàn)爭”中，對于擔有一定風險的經營決策，敢于開拓，勇于承擔風險者，或因對手過強，條件不足，或因對方配合不夠，不守信用而產生的錯誤和問題。至于知法犯法、怠工懶惰、莽撞胡來自然不在此列。

　　這些成功的企業(yè)家認為，如果受聘人員在一年的任職工作期間不犯“合理性的錯誤”，則意味著此人缺乏創(chuàng)造性、競爭力、保守平庸，心理素質和工作能力都成問題，不可能有所建樹。一個不敢冒風險的經營者，他在競爭中喪失的機會要比捕捉到的機會多得多。風險越大，往往希望越大，獲得的利潤也越高。這種鼓勵進取，不懼怕失敗的作法與我們要求盡善盡美，忽視個性特長的慣性思維是截然不同的。

　　在理性上，我們容易承認“失敗是成功之母”，但實踐中，我們常常避諱失敗，不容忍錯誤，甚至苛求犯有過失的人。

　　提倡合理的失敗，在現代企業(yè)管理中有許多好處：

　　其一，領導者允許合理的錯誤、失敗存在，下屬則容易視他為“大度”，而虛懷若谷的領導者最容易建立起威望。

　　其二，領導者不但不糾纏下屬、智囊成員的錯誤和失敗，反而給予適當的鼓勵，則容易造成一種寬松愉悅的精神環(huán)境，其主動精神和參與意識就會大大增強。

　　其三，一旦出現失敗，人們沒有顧忌、不會隱瞞，更不會尋求庇護，可以很快找到失敗的原因，利于問題的解決。其四，人們正視錯誤，正視失敗，樂于接受教訓，而且往往一人有疾，眾人會診，把一人教訓變?yōu)楸娙素敻?，也利于形成良好的人際環(huán)境。可見，沒有允許錯誤失敗存在這一條，真正敢于直言的人，敢干、能干的人才就難以脫穎而出。而這對于領導者來說，是非常重要的。所以領導者要有容人之量，寬以待人，這是領導者處理好與下屬、智囊專家關系的又一不可缺少的品質。

　　希爾頓在選拔、使用人才方面做的很好。希爾頓飯店中的許多高級職員，大都是從基層逐步提拔上來的。由于這些人有豐富的經驗，所以經營管理很出色。

　　希爾頓對提升的每個人都很信任，放手讓他們在職業(yè)范圍中發(fā)揮聰明才智，大膽負責地工作。如果他們犯錯誤，他常常單獨把他們叫到辦公室，先鼓勵安慰一番，告訴他們：“當年我在工作中犯過更大的錯誤，你這點小錯誤算不得什么，凡是干工作的人，都難免會出錯。”然后，他再客觀地幫他們分析錯誤的原因，并一同研究解決問題的辦法。他之所以對下屬犯錯誤采取寬容的態(tài)度，是因為他認為，只要企業(yè)的高層領導，特別是總經理和董事會的決策是正確的，員工犯些小錯誤是不會影響大局的。

　　如果一味地指責，反倒會打擊一部分人的工作積極性，從根本上動搖企業(yè)的根基。希爾頓的處事原則，是使全部的管理人員都愿為他奔波效命，對工作兢兢業(yè)業(yè)，認真負責。這也許是他成功的一個秘訣。

　　四、承認下屬勞動的價值

　　承認下屬的勞動價值，并給予合理的報酬，即財富要共同分享。人的一切行動都源于對利益的追求。下屬也是社會現實生活中的人，他們有各種各樣的需要，當然也包括物質的需要。當下屬用其智慧，用其調查研究得來的科學數據為領導者決策作出自己的貢獻時，領導者對于其成績應給予充分肯定、贊揚，同時給予合理的物質報酬。

　　一個大企業(yè)就像一個大家庭，每一個員工都是家庭的一分子。就憑他們對整個家庭的巨大貢獻，他們也實在應該取其所得，而且反過來說，是員工養(yǎng)活了整個公司，公司應該多感謝他們才對。雖然老板受到的壓力較大，但是做老板所賺的，已經多過員工很多，所以要多為員工考慮，讓他們得到應有的利益。

　　由此可得出現代領導者應有的新觀念。即：不是你在養(yǎng)活下屬，而是下屬、智囊專家、員工用他們的辛勤勞動，在為你創(chuàng)造財富！這里涉及到一個觀念的轉變。眾多成功人士的成功實在是他們知人善用的成功！所以，一位現代領導者能否充分調動下屬的積極性，還在于是否給下屬以合理的物質報酬，做到財富共同分享。